Accueil » Entreprise adaptée » La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences GPEC
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC)
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) est une démarche qui permet à une entreprise d’optimiser sa gestion du personnel en fonction de son environnement économique, social, démographique et technologique. Véritable atout de compétitivité, la GPEC permet aux entreprises de développer leur stratégie en fonction des évolutions du marché.
Définition de la GPEC
Le sigle GPEC signifie Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Il s’agit d’une méthode qui permet d’anticiper les besoins de l’entreprise en termes de ressources humaines et d’être dans une démarche d’évolution par une meilleure connaissance de son environnement.
La GPEC a plusieurs objectifs :
- Une valorisation des compétences des salariés,
- Une meilleure gestion des carrières,
- Une amélioration de la mobilité interne,
- Une évaluation plus précise des besoins de l’entreprise,
- Une meilleure gestion des effectifs,
- Une meilleure adaptation économique et technologique.
- Une augmentation de la compétitivité.
Dans le cadre de la gestion du personnel, la mise en place de certaines démarches est nécessaire :
- La réalisation d’un organigramme de l’entreprise,
- La rédaction des fiches de poste,
- La mise en place d’outils permettant d’évaluer les compétences des salariés comme les entretiens professionnels, les entretiens annuels d’évaluation, le bilan de compétences et la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience),
- La mise en place d’un plan de formation par salarié.
En France, en application de la loi Borloo de cohésion sociale du 18 janvier 2005, l’obligation de GPEC concerne les entreprises de plus de 300 salariés et celles de dimension communautaire de plus de 150 salariés. Dans le cadre de cette obligation, une négociation triennale a lieu et aborde les sujets suivants :
- Les conditions dans lesquelles l’employeur devra informer et consulter le CE (Comité d’entreprise) sur sa stratégie d’entreprise. Les conséquences sur les emplois et sur les salaires seront mises en avant,
- La réalisation d’un plan de GPEC, les outils de mise en œuvre y seront précisés comme par exemple les besoins de recrutement, de licenciement, de formation, de mobilité interne (professionnelle et géographique) et d’organisation.
Les entreprises de moins de 300 salariés n’ont pas d’obligation de GPEC. Elles bénéficient cependant d’une aide de l’Etat si elles font appel à un organisme extérieur dans le cadre de l’accompagnement de l’entreprise dans sa démarche. Pour cela, une convention doit être conclue entre l’entreprise, l’Etat et le prestataire avant la mise en place de la prestation. La prise en charge de l’Etat peut atteindre 50% du prix de la prestation, d’un plafond maximum de 15 000 Euros.
Démarche GPEC au sein de notre entreprise adaptée
Nous avons interrogé Pamela Bryant, directrice de Deastance Services, sur ses motivations à la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences au sein de son entreprise adaptée : « J’ai eu conscience de l’importance d’une démarche de GPEC dès la création de mon entreprise en 2010, pour moi il était nécessaire de travailler sur les besoins en compétences de mes salariés pour envisager l’avenir de Deastance Services ». Elle a alors commencé à rédiger une grille de montée en compétences, à réfléchir à des outils en interne mais la mise en application n’était pas évidente et le montage du dossier s’annonçait assez lourd.
Dans le même temps, en 2010, l’UNEA (Union Nationale des Entreprises Adaptées) a décidé de lancer un appel à projet concernant la politique de GPEC en entreprise adaptée. Un partenariat s’est alors tissé avec Co-Savoirs et un logiciel dédié aux EA a été créé : e-FormAdapt. Il s’agit d’un outil qui permet notamment le suivi de la montée en compétences des salariés et la préparation des entretiens professionnels.
L’année dernière, Deastance Services a pu bénéficier d’une aide de l’UNEA et de la Société Générale qui lui a permis de financer l’achat de ce logiciel. Pamela Bryant nous présente la démarche : « Avec Elise Rouquié [Directrice adjointe NDLR], nous avons travaillé avec un consultant de Co-Savoirs et nous avons établi des fiches de fonction avec les compétences requises. Nous avons également réfléchi aux postes d’aujourd’hui et aux métiers de demain au sein de notre entreprise adaptée. Les encadrants et les collaborateurs de Deastance Services ont participé à des formations (GPEC, outil e-FormAdapt, le management par la compétence…) et un suivi RH a été mis en place pour chaque salarié concernant sa montée en compétences ». Pour Pamela Bryant, l’outil e-FormAdapt permet de visualiser les besoins en formations pour ensuite établir des parcours de montée en compétences. Une fois ces compétences acquises, elles sont ajoutées dans l’outil pour préparer les entretiens annuels et repartir sur une nouvelle année de formation…
Pamela Bryant conclut « Pour moi, l’essentiel, c’est le suivi et la montée en compétences de mes collaborateurs ! ».
L’intérêt de la GPEC pour les employés
La GPEC permet de répondre aux attentes des salariés en matière d’employabilité et de sécurisation de leur emploi : elle favorise la mobilité interne et permet une évolution au sein de l’entreprise (gestion de carrière) par la mise en œuvre d’un suivi des compétences du personnel.
Les salariés ont la possibilité d’utiliser et de valoriser leurs droits : bilan de compétences, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), CPF (Compte Personnel de formation… Ils peuvent également bénéficier de la mise en place de formations qualifiantes.
La GPEC créé un climat d’épanouissement dans le travail en passant par une meilleure reconnaissance des collaborateurs et. Ce qui pour l’entreprise, signifie souvent un gain de productivité et de compétitivité !
